Ragn-Sellsi personalijuht: mitmekesisus on ettevõtte strateegiline liitlane

Ragn-Sells on üks neist ettevõtetest, mis on juba saavutanud soolise tasakaalu juhtgrupis, kuid mille mitmekesisuse ja kaasatuse strateegia ei peatu siin. Järgnevas intervjuus avab Ragn-Sellsi personalijuht Maarja Mölder ukse Ragn-Sellsi personaliosakonda, tutvustades, kuidas ettevõte tagab töötajatele õiglase tasustamise, toetab sisemist järelkasvu ja püüdleb mitmekesisuse suurendamise nimel.

Ragn-Sells on oma jätkusuutlikkuse raportis toonud välja seitse eesmärki, millega soovitakse saavutada kliimapositiivsus 2030. aastaks. Üks eesmärkidest on mitmekesisus – kuidas see kliimapositiivsusele kaasa aitab?

On oluline mõista, mida mitmekesisus – olgu see sooline, etniline vmt –, kaasa toob. Selleks on erinevate oskuste, teadmiste ja kogemuste väga laiaulatuslik spekter, mida iga töötaja esindab. Mitmekesisuse väärtustamine tähendab meie jaoks organisatsioonikultuuri loomist, kus iga kogemus loeb ja igal häälel on koht. Selline keskkond aitab meil paremini mõista Ragn-Sellsi laia klientuuri, partnerite ja huvigruppide vajadusi ja võimaldab meil seeläbi pakkuda väärtust loovaid lahendusi.

Seega, mitmekesisus organisatsioonis ei tähenda ainult toredamat töökeskkonda, vaid on ka strateegiline liitlane, mis aitab meil saavutada oma kliimapositiivsuse eesmärki. Erinevate kogemustega töötajad aitavad peegeldada ühiskonna erinevaid vaatenurki ja aitavad luua innovatsiooni. Kui kõik mõtleksid täpselt ühtemoodi, ei aitaks see meil kuidagi edasi liikuda.

Kui kõik mõtleksid täpselt ühtemoodi, ei aitaks see meil kuidagi edasi liikuda.

Ragn-Sells Eesti on juba saavutanud ühe alaeesmärgi, st et 50% juhtgrupist on naissoost. Võttes arvesse, et tegemist on traditsiooniliselt väga maskuliinse valdkonnaga, millised on olnud peamised väljakutsed eesmärgi saavutamisel?

Väljakutsed ei ole mitte niivõrd meie enda organisatsioonis, vaid laiemas ühiskondlikus mõtlemises. Peame murdma eelarvamusi, et teatud valdkonnad on kas “feminiinsed” või “maskuliinsed”. Meie eesmärgiks pole olnud mitte ainult soolise tasakaalu saavutamine juhtkonnas, vaid ühiskondliku narratiivi muutmine – tegemaks “alternatiivsed” karjääriteed nähtavaks ning julgustamaks inimesi oma oskusi laiendama. Selleks tutvustame aktiivselt enda tegevust ja ettevõtet näiteks läbi külalistundide läbiviimise, avalikel aruteludel osalemise või praktikaprogrammide.

Kui organisatsioonikultuur on tugev ja inimestele antakse võimalusi nende oskustest, potentsiaalist ning ambitsioonist lähtuvalt, siis on tasakaalustatud struktuurini jõudmine täiesti tehtav eesmärk. Ja see pole mitte pelgalt eesmärk eesmärgi pärast, vaid ka märk avatud ja kaasavast organisatsioonikultuurist.

Peame murdma eelarvamusi, et teatud valdkonnad on kas “feminiinsed” või “maskuliinsed”. Meie eesmärgiks pole olnud mitte ainult soolise tasakaalu saavutamine juhtkonnas, vaid ühiskondliku narratiivi muutmine.

Milliseid algatusi on Ragn-Sells teinud, et luua kaasav töökoht, kus kõik töötajad saavad enda oskusi ja karjääri arendada?

Keskendume õppimisele ja arengule kui töökogemuse lahutamatutele osadele. Oleme selleks kujundanud mitmeid erinevaid protsesse ja tööriistu alates juhtide koostöö- ja arenguprogrammidest ja 5C juhtimismudeli juurutamisest, mis rõhutavad avatud suhtlust ja konstruktiivseid vestlusi, kuni arenguvestluste ümberkujundamiseni koostöövestlusteks, mille raames keskendutakse samuti arengut käsitlevatele teemadele.

Meie rahulolu-uuringute tulemused on olnud positiivsed – töötajad on sel aastal andnud arenguvõimaluste kohta 74-88% ulatuses head või väga head tagasisidet, kinnitades, et ettevõtte algatused ja pingutused liiguvad õiges suunas. Lisaks on iga-aastased rahulolu-uuringud väga hea indikatsioon sellest, millised valdkonnad meie täiendavat tähelepanu ja jõupingutusi vajavad.

Mainisid 5C juhtimismudelit – mida see tähendab?

Ragn-Sellsi 5C mudel koondab lihtsa märksõna alla viis teemat: kommunikatsioon (Communication), pühendumus (Commitment), kompetentsus (Competences), koostöö (Collaboration) ja nõuetele vastavus (Compliance). Need on meie hinnangul ettevõtte kõigi tasandite juhtimiskultuuri nurgakivid, millest iga juht oma igapäevatöös lähtub. Mudel loob selge raamistiku, mille abil liigub kogu organisatsioon nö ühte jalga, vaatamata erinevatele arengueesmärkidele ja vajadustele.

Meie põhitegevused, sealhulgas iga-aastased rahulolu-uuringud, kaks korda aastas toimuvad koostöövestlused, koolitused ja arenguprogrammid, on kõik 5C mudeliga seotud. See annab töötajatele ja juhtidele selguse, miks me ühe või teise teemaga tegeleme. Lisaks seisneb sellise mudeli võlu asjaolus, et see ei saa kunagi valmis – sellega on võimalik siduda väga palju erinevaid tegevusi ja algatusi. Laias laastus võib öelda, et 5C mudel on rohkem kui lihtsalt juhtimisvahend – see on meie kompass, mis suunab meid ühisel teekonnal meie ambitsioonikate eesmärkide suunas.

Laias laastus võib öelda, et 5C mudel on rohkem kui lihtsalt juhtimisvahend – see on meie kompass, mis suunab meid ühisel teekonnal meie ambitsioonikate eesmärkide suunas.

Palun tutvusta Ragn-Sellsi värbamisprotsessi – kuidas on tagatud võrdsed võimalused näiteks kandidaatide otsimise ja intervjuude faasis?

Ragn-Sellsi värbamisstrateegia lähtub loomulikult kompetentsidest, aga ka organisatsioonikultuuri sobivusest, mitte vanusest, soost või muust eristavast omadusest. Meie eesmärk on leida inimesed, kes mitte ainult ei täida ametikoha nõudeid, vaid jagavad ka meie põhiväärtusi ning usuvad, et keskkonnast hoolimine ja äritegevus saavad käia käsikäes.

Meie värbamisprotsess hõlmab mitmeid vestlusvoore, et tagada mõlemapoolne informeeritus ja teha läbimõeldud otsuseid. Juba töökuulutuse ettevalmistamisel lähtume neutraalsusest, välistades igasuguse diskrimineeriva sõnastuse. Kui oleme kasutanud majaväliseid värbamispartnerid, olen vahel saanud küsimuse: „Kas värbaval juhil on ootusi, milliseid kandidaate ta soovib näha?“. Ragn-Sellsis saan täiesti ausalt vastata: „Ei“. Kui inimene on kompetentne ning jagab meie väärtusi ja maailmavaadet, siis ta õnnestub – soost, vanusest jms sõltumata.

Meie eesmärk on leida inimesed, kes mitte ainult ei täida ametikoha nõudeid, vaid jagavad ka meie põhiväärtusi ning usuvad, et keskkonnast hoolimine ja äritegevus saavad käia käsikäes.

Räägime ka palgast – kuidas tagab Ragn-Sells töötajatele õiglase palga?

Järgime õiglase palga tagamisel kolme põhimõtet: tööturu andmetest lähtumine, läbimõeldud tasusüsteemide rakendamine ja regulaarne palgaanalüüs. Esiteks osaleme palgauuringutes ja kasutame sealseid andmeid, mis aitavad meil objektiivselt hinnata ja kohandada oma töötajate tasustamist. Need uuringud pakuvad taustteadmisi, selgust ja enesekindlust, aidates kummutada subjektiivseid väiteid, nagu “… aga ajalehes kirjutas, et …”.

Teiseks rakendame tasusüsteeme, mis baseeruvad töötaja ametikohal, kogemustel ja tulemustel, mitte nende isiklikel omadustel. Neid süsteeme vaatame pidevalt juhtide ja personaliosakonnaga üle, et tagada võrdne kohtlemine ja vältida diskrimineerimist. Ja kolmandaks viime igal aastal läbi põhjaliku palgaanalüüsi, mis võimaldab meil teha asjakohaseid korrektsioone. Kõik juhid ja töötajad teavad, et igal aastal see revisjon toimub, mis omakorda tagab juhtidele töörahu, aidates hoida organisatsioonikultuuri fookust koostööl ja eesmärkidel. 

Millised on järgmised mitmekesisuse eesmärgid, mille saavutamise nimel Ragn-Sells tegutseb?

Ragn-Sells grupi tasandil on eesmärk tagada 2025. aasta lõpuks, et vähemalt 30% juhtpositsioonidel töötaksid naised – eesmärk, mis on Eestis juba orgaaniliselt saavutatud. Täna on 33% Ragn-Sells Eestis töötavatest juhtidest naised, mis meie stereotüüpselt tehnika- ja masinatekeskses äris on minu arvates väga hea stardipositsioon, kust alustada.

Nüüd töötame kahel peamisel suunal. Ühelt poolt on meil plaan laiendada mitmekesisuse mõistet, tõstes esile, et see ei hõlma ainult soolist võrdõiguslikkust, vaid ka erinevate elukogemuste ja maailmavaadete väärtustamist. Teisalt on meil oluline eesmärk pakkuda oma töötajatele jätkuvaid arenguvõimalusi ning tagada sisemine järelkasv. Meil on õnnestunud leida väga palju tipptasemel töötavaid inimesi, kellele pidevate arenguvõimaluste pakkumine on mõnus väljakutse. See tähendab, et jätkame arenguprogrammide, õppekäikude, töövarjutamiste jmt. Sellest sügisest alustame ka grupiülese mentorlusprogrammi piloteerimisega.

Ragn-Sellsis ei ole mitmekesisus kindlasti pelgalt sõnakõlks, vaid tegemist on tõelise muutusega, mis loob jätkusuutlikkust, ühtekuuluvust ja innovatsiooni.

Maarja Mölder, Ragn-Sells Eesti personalijuht